Talent Management

Positionen auch künftig optimal besetzen

Fachkräfte sind begehrt - und die Nachfrage dürfte in den nächsten Jahren in den unterschiedlichsten Wirtschaftsbereichen noch deutlich zulegen. Angesichts des enormen Veränderungsdrucks, unter dem Unternehmen zunehmend stehen, lässt sich aber heute nur bedingt absehen, welche Kompetenzen und Skills künftig notwendig werden. Es ändern sich also nicht nur die Anforderungsprofile, sondern auch die Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Höchste Zeit also, sich konstruktiv mit dem Thema Talent Management auseinanderzusetzen.

Grundsätzlich befasst sich dieser Teilbereich des Human Resource Managements damit, die kritischen Positionen und Funktionen eines Unternehmens auf lange Sicht optimal zu besetzen. Welche Fachkräfte könnten sich also eignen? Wo sind sie zu finden? Und wie lassen sich diese für ein Engagement im Unternehmen begeistern - und das auf Dauer? Einerseits kommt natürlich Active Sourcing in Frage, um den Arbeitsmarkt gezielt zu durchforsten. Andererseits schlummern aber eventuell auch ungeahnte Talente in der eigenen Belegschaft, wollen gefördert, weiterentwickelt und in die strategische Personalplanung einbezogen werden. Genau damit befasst sich ein professionelles Talent Management.

Was sind Talente und weshalb sind sie wichtig für Unternehmen?

Als Talente werden Personen bezeichnet, die mit bestimmten Fähigkeiten in der Lage sind, herausragende Arbeitsleistungen zu erbringen. Alternativ wird auch der Begriff High Potentials verwendet, der insbesondere eine hohe Motivation, eine außerordentliche Lernfähigkeit und vor allem vernetztes Denken impliziert. Umso wichtiger ist es, genau diese Fachkräfte im Unternehmen zu halten, ihnen Aufstiegschancen und Weiterbildungen zugänglich zu machen und natürlich auch für ein angenehmes Arbeitsumfeld zu sorgen. Müssen derartige Talente, auf die Unternehmen in verschiedenen Bereichen künftig noch stärker angewiesen sein werden, extern gesucht werden, sind einige Anstrengungen notwendig. Schließlich können sich die begehrten Fachkräfte bei steigender Nachfrage ihren Arbeitgeber aussuchen - und auch hier kommt das komplexe Talent Management ins Spiel

Konkrete Aufgabenstellungen im Talent Management

Es liegt auf der Hand, dass sich ein erfolgreiches Talent Management kaum als einzelne Initiative aufsetzen oder in einen einzigen Prozess pressen lässt. Hier spielen nicht nur unterschiedliche Strategien zusammen, sondern auch Methoden und Maßnahmen, wie zum Beispiel:

Personalrekrutierung

Employer Branding und Personalmarketing sind nur zwei der wichtigen Voraussetzungen, die Unternehmen zur Gewinnung begehrter Fachkräfte erfüllen müssen. Diese erwarten nämlich, dass sie von ihrem Arbeitgeber nicht nur umworben, sondern auch nach der Einstellung gezielt entwickelt und gefördert werden. Eine professionelle Stellenanzeige reicht da also oft mehr aus, es geht vielmehr um Social Recruiting und Active Sourcing, um die begehrten Talente zu begeistern.

Onboarding

Eignungsdiagnostik, Potenzialanalyse und andere Tools unterstützen den Auswahlprozess, um Talente mit ihrem gesamten Potenzial identifizieren zu können. Entsprechend ausgefeilt sollte in der Folge das Onboarding sein, um neue Talente nicht nur willkommen zu heißen, sondern schon zu Beginn des Arbeitsverhältnisses den Grundstein für eine effektive Mitarbeiterbindung zu legen.

Skills und Kompetenzen

Um High Potentials wirklich auf die passende Position zu setzen, muss zunächst ermittelt werden, über welche Skills und Kompetenzen ein Mitarbeiter tatsächlich verfügt. Hier kommt das Skill- und KompetenzManagement ins Spiel, mit dem sich detaillierte Fähigkeitsprofile erstellen, verwalten und mit konkreten Anforderungen abgleichen lassen. Aufklaffende Personallücken können auf dieser Grundlage proaktiv geschlossen werden. So entwickelt sich sukzessive ein wertvoller Talent Pool.

Performance und Compensation

Herausragende Leistungen einzelner Mitarbeiter eröffnen ein interessantes Potenzial: Zum einen qualifizieren sich Mitarbeiter auf diesem Wege ebenfalls als Talent, andererseits sollten vor allem High Potentials mit spezifischen Zielvereinbarungen und Feedbacks weiterentwickelt werden. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Compensation, also die Belohnung, die transparent und leistungsgerecht erfolgen sollte. So lassen sich Mitarbeiter motivieren - allerdings müssen diese Compensationsinstrumente nicht nur intelligent entwickelt, sondern auch überlegt eingesetzt werden.

Laufbahn und Nachfolge

Ausgehend von einer umfassenden Risiko-Einschätzung können Unternehmen Prognosen aufstellen, wie groß die Wahrscheinlichkeit ist, dass bestimmte Schlüsselpositionen in einem definierten Zeitraum neu zu besetzen sein könnten. Auf dieser Grundlage lässt sich eine Nachfolgeplanung aufbauen, sodass gezielt Talente gesucht und bei Bedarf auch gefördert werden können, um diese Positionen ausfüllen zu können.

Angesichts der hohen Geschwindigkeit, mit der sich Berufsbilder verändern, ist es für Unternehmen ausgesprochen schwer, eine Prognose zum Personalbedarf für die nächsten Jahre aufzustellen. Hier kann ein gut bestückter und gepflegter Talent Pool die Lösung sein: Ob extern oder intern identifizierte Talente - sie sollten regelmäßig angesprochen werden, um einerseits die individuellen Pläne kennenzulernen und andererseits die Karriere im Unternehmen planen zu können.

Eng verwandt: Talent Relationship Management und Mitarbeiterbindung

Genau mit diesen Bemühungen, mit potenziellen Talenten eine langfristige und vor allem aktive Beziehung auszubauen, befasst das das Talent Relationship Management. Hier sind Zeit und Engagement gefragt, aber auch Detailinformationen zur Zielgruppe und den jeweiligen Präferenzen - nur so lassen sich diese Talente gezielt ansprechen und letztendlich binden. Ohnehin sollte dem Thema Mitarbeiterbindung großes Augenmerk gewidmet werden: Konnten Talente mit einigem Aufwand identifiziert und weiterentwickelt werden, rechnet sich diese Investition nur auf lange Sicht. Mitarbeiterbindung liegt also um ureigene Interesse des Unternehmens. Dazu können verschiedene Ansätze genutzt werden, wie zum Beispiel Arbeitsumfeld und Arbeitsbedingungen, Vergünstigungen und Gesundheitsmaßnahmen, Personalentwicklung und Flexibilität.

Talent Management Software – wie kann sie unterstützen?

Eine digitale Lösung kann die Prozesse im Talent Management effizienter steuern, eröffnet aber auch andere Möglichkeiten: So können beispielsweise Talent Pools angelegt und gezielt ausgewertet, aber Talente auch per Active Sourcing gezielt identifiziert, angesprochen und aktiviert werden. Im Gegensatz zu einer Skillmanagement Software bietet ein vollständiges Talent Management nicht nur die Erfassung von Skills, sondern auch umfassende Funktionen zur Weiterentwicklung:

• Recruiting
• Performance Management und Leadership 
• Skill- und Kompetenz-Management
• Nachfolge-Management
• eLearning

Viele der im Talent Management notwendigen Arbeitsschritte lassen sich mit einer solchen Software weitestgehend automatisieren. Dazu zählen beispielsweise folgende Aufgaben:

• die Steuerung von Karriereseiten,
• die Veröffentlichung von Stellenangeboten,
• das Anlegen von Anforderungs- und Kompetenzprofilen,
• die Verwaltung von Talent Pools,
• die Steuerung der Personalentwicklung und Planung der Nachfolge sowie
• die Kommunikation mit High Potentials.

Die Bandbreite der Funktionalitäten ist enorm, einerseits werden nur Teilgebiete abgebildet, andererseits kann die Talent Management Software Teil größerer IT-Systeme sein. Sinnvoll ist es, wenn auch die Talent Management Software auf eine einheitliche Datenbasis zugreifen kann, um alle Unternehmensbereiche authentisch abzubilden.

Talent Management inklusive

Die vollintegrierte Lösung eGECKO bildet sämtliche Unternehmensbereiche ab. Die Software nutzt generell eine einheitliche Datenbasis, was die in dem Bereich Personalwesen benötigten Funktionen für das Talent Management umso sinnvoller macht: Unternehmen können mit dieser Lösung ganz einfach, flexibel und vor allem erfolgreich auf die Suche nach den wertvollen Talenten gehen.