Betriebliche Altersvorsorge

Entgeltumwandlung durch betriebliche Altersvorsorge

Wichtige Ergänzung der gesetzlichen Rente

Die betrieb­liche Alters­vorsorge (bAV) stellt in Deutschland eine besondere, staatlich geförderte Variante einer Entgelt­um­wandlung dar: Nach § 1a des Betriebs­renten­gesetzes (BetrAVG) hat jeder Arbeit­nehmer einen Rechts­anspruch darauf, einen limitierten Teil seines vertraglich vereinbarten Arbeits­entgelts in ein zur betrieb­lichen Alters­versorgung zugelassenes Vorsorge­produkt zu investieren und so die gesetzliche Rente zu ergänzen. Da dieser Entgelt­teil direkt vom Brutto­gehalt abgezogen wird, sind darauf weder Lohn­steuern noch Sozial­abgaben zu entrichten.

Daraus leiten sich auch die alternativ verwendeten Begrifflich­keiten ab, wie beispiels­weise:

• Lohn- und Gehalts­umwandlung
• Brutto-Entgelt­umwandlung
• Entgelt­optimierung (vor allem in der Werbung verwendet)

Der besondere Effekt: Aufgrund der Einsparungen bei Lohn­steuer und Sozial­abgaben reduziert sich der Netto-Aufwand deutlich. Aller­dings ist der Begriff Entgelt­um­wandlung irritierend, denn der Gehalts­teil wird de facto nicht in eine Versorgung um­gewandelt, sondern dafür verwendet.

Als Vorsorge­produkte kommen neben der traditionellen Direkt­versicherung auch Pensions­fonds, Unter­stützungs­kassen und Pensions­kassen in Frage.

Rechtliche Grundlage

Der Anspruch auf die betriebliche Altersvorsorge

Der rechtliche Anspruch auf die Entgelt­umwandlung in Form der betrieblichen Altersvorsorge ist im als Betriebs­renten­gesetz bekannten Gesetz zur Ver­besserung der betrieblichen Alters­versorgung (BetrAVG) festgelegt. Demnach hat

• jeder in der gesetzlichen Renten­versicherung pflicht­versicherte Arbeit­nehmer ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebs­zu­gehörigkeit

einen Anspruch darauf, maximal den gesetzlich vor­gesehenen Entgelt­anteil vor dem Abzug der Lohn­steuer und Sozial­abgaben in eine betriebliche Alters­versorgung zu investieren. Allerdings sind Arbeit­geber nicht dazu ver­pflichtet, ihre Mit­arbeiter explizit auf diesen Rechts­anspruch hinzu­weisen. Arbeit­nehmer müssen also die Initiative ergreifen, um eine Ent­gelt­umwandlung dieser Form vereinbaren zu können. Der Rechts­anspruch bezieht sich auf eine Direkt­versicherung - alle anderen Durch­führungs­wege sind für den Arbeit­geber freiwillig.

Wichtig:

Tarif­verträge können den Rechts­anspruch auf eine Entgelt­um­wandlung für die betriebliche Alters­vorsorge aushebeln oder über­schreiben, sodass diese Form in den relevanten Unter­nehmen gar nicht zulässig ist. In diesem Fall müssen sich sowohl Arbeit­geber als auch Arbeit­nehmer an die dort fixierten Regelungen halten.

Höhe der Entgeltumwandlung ist limitiert

Das BetrAVG sieht vor, dass die anspruchs­berechtigten Arbeit­nehmer eine Entgelt­umwandlung (als betriebliche Alters­vorsorge) in Höhe von

• maximal vier Prozent der in West­deutschland gültigen Beitrags­bemessungs­grenze der gesetzlichen Renten­versicherung

vereinbaren können. Die Um­wandlung bezieht sich dann darauf, dass diese Beträge zur Erwirt­schaftung einer Anwart­schaft auf Leistungen der betrieblichen Alters­vorsorge investiert werden.

Die maximalen Beiträge zur Entgelt­umwandlung verändern sich demnach mit der Beitrags­bemessungs­grenze. Für das Jahr 2022 ergibt sich daraus ein Höchst­betrag von 3.384 Euro jährlich bzw. 282 Euro monatlich.

Vorteile der Arbeitnehmer im Überblick

1. Staatliche Förderung

Arbeitnehmer profitieren bei der Entgelt­umwandlung von der staatlichen Förderung auf die Bei­träge zur betrieblichen Alters­vorsorge:

• Die umgewandelten Entgelt­teile bleiben bis zur Höchst­grenze frei von Steuern und Sozial­abgaben.
• Die aus der betrieblichen Alters­vorsorge bezogene Rente wird im Bezug, also nach­gelagert, besteuert.

In der Regel ist es für Arbeit­nehmer mit höherem Ein­kommen günstiger, als die Be­steuerung während der Ansparphase.

2. Arbeitgeberzuschuss zur arbeitnehmerfinanzierten bAV

Im Januar 2019 wurde das Betriebs­renten­stärkungs­gesetz eingeführt, das eine weitere Verbesserung der Entgelt­umwandlung als betriebliche Alters­vorsorge be­inhaltet: Arbeit­geber sind seither dazu ver­pflichtet, sich mit einem Zuschuss an der bAV zu beteiligen. Demnach müssen Unter­nehmen den vom Mitarbeiter umgewandelten Entgelt­betrag mit 15 Prozent bezu­schussen. Diese Pflicht gilt seit 2022 auch für alte Verträge zur betrieblichen Altersvorsorge. Arbeit­geber können auch einen höheren Zuschuss gewähren, was in der Praxis auch zahlreiche Unter­nehmen als Benefit realisieren, um die Rendite der bAV zu verbessern.

Wichtig:

Diese Vorteile der Entgelt­umwandlung gelten auch für gering­fügig Beschäftigte.

Vorteile für den Arbeitgeber bei der Entgeltumwandlung

Auf Arbeit­geber­seite gibt es über­wiegend Vorteile, auch wenn das Betriebs­renten­stärkungs­gesetz den Zuschuss vor­schreibt und die Verträge zur bAV ver­waltet werden wollen: Unter­nehmen sparen erheblich bei den Sozial­abgaben und können die Zu­schüsse teilweise steuer­lich absetzen. Insgesamt reduziert die Entgelt­um­wandlung (betriebliche Alters­vorsorge) die Lohn­neben­kosten deutlich. Gleich­zeitig haben die Unter­nehmen die Möglich­keit, die Mitarbeiter­bindung durch höhere Zuschüsse effektiv zu stärken.

Beispiel: Ermittlung der Sozialabgabenersparnis

Monatliches Brutto­gehalt 3.500 Euro - Um­wandlung von 250 Euro im Monat

• Beiträge bei 3.500 Euro - Beiträge bei 3.250 Euro
• Krankenversicherung 271 Euro - 252 Euro
• Pflegeversicherung 53 Euro - 50 Euro
• Arbeitslosenversicherung 42 Euro - 39 Euro
• Rentenversicherung 325 Euro - 302 Euro
• Gesamt 692 Euro - 643 Euro

Besondere Förderung für Geringverdiener

Für Arbeitgeber, die Arbeit­nehmer mit einem Brutto­gehalt von unter 30.900 Euro jährlich bzw. 2.575 Euro monatlich be­schäftigen, können einen staatlichen Zuschuss in An­spruch nehmen: Sie erhalten 30 Prozent der vom Arbeit­geber als zusätzliche Leistung zum ohnehin geschuldeten Arbeits­lohn erbrachten Beiträge erstattet.

Voraussetzung:

Die Arbeit­geber­beiträge belaufen sich auf wenigstens 240 Euro im Jahr und über­steigen nicht 960 Euro jährlich je Arbeit­nehmer. Der Förder­beitrag bewegt sich also zwischen 72 und 288 Euro jährlich, die dem Arbeit­nehmer als steuerfreier Arbeits­lohn angerechnet werden.

Die Entgeltumwandlung (betriebliche Alters­vorsorge) bringt enorme Vor­teile, aber eben auch Nach­teile für den Arbeitnehmer:

• Das Brutto­gehalt wird durch den Abzug der Beiträge zur bAV reduziert. Daraus folgt, dass auch das sozial­abgaben­pflichtige Brutto­einkommen sinkt - und in der Konsequenz die Ansprüche auf Leistungen wie Kranken-, Eltern- und Arbeits­losen­geld sowie aus der gesetzlichen Rentenversicherung.
• Doppel­verbeitragung zur Krankenkasse
• Steuerpflicht für Betriebs­rente über Entgeltumwandlung

Der Arbeitgeberzuschuss: pauschale oder spitze Berechnung?

Der Gesetzgeber hat fest­gelegt, dass Unter­nehmen den vereinbarten Zuschuss von wenigstens 15 Prozent nur dann auf­bringen müssen, wenn er im Zuge der Entgelt­umwandlung (betriebliche Alters­vorsorge) eine tatsächliche Ein­sparung an Sozial­abgaben realisiert. Dazu kann er wahl­weise pauschale Berechnungen an­stellen oder für jeden einzelnen Be­schäftigten auf den Cent genau vorgehen.

Beispiele: Berechnung/Ermittlung Arbeitgeberzuschuss

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich auf unter­schiedliche Möglich­keiten für den Zuschuss zur Entgeltumwandlung in der bAV einigen:

1. Zuschuss zusätzlich zum Beitrag zur Entgeltumwandlung

Die pauschale Lösung sieht vor, den Arbeit­geber­zuschuss im vereinbarten Prozent­satz in Abhängig­keit vom Monats­beitrag zur Entgelt­umwandlung zu berechnen:

250 Euro x 15% = 37,50 Euro

Der Monats­beitrag zur bAV erhöht sich also auf 287,50 Euro. Davon bleiben 282 Euro (2022) sozial­abgabenfrei und der gesamte Beitrag steuer­frei, da diese Frei­grenze bei acht Prozent der Beitrags­bemessungs­grenze liegt.

2. Zuschuss zusätzlich zum Beitrag - angelegt in einem eigenen Vertrag

Die Berechnung gleicht der in der ersten Variante, aller­dings wird der Zu­schuss des Arbeit­gebers in einen neu ab­zu­schließenden Ver­trag zur bAV eingezahlt.

3. Zuschuss reduziert AN-Beitrag

In dieser Variante bleibt der Monatsbeitrag von 250 Euro zur Entgelt­um­wandlung gleich, doch der Arbeit­geber­zuschuss wird zur Reduzierung der finanziellen Belastung des Arbeit­nehmers genutzt. Die Berechnung:

250 Euro x 15% = 37,50 Euro; 250 Euro - 37,50 Euro = 212,50 Euro

Der Arbeit­nehmer bezahlt in diesem Beispiel also 212,50 Euro aus seinem Brutto­gehalt, während der Arbeit­geber nach wie vor 37,50 Euro pro Monat zuschießt.

Ergebnis: Da die Sozial­abgaben­ersparnis in alle drei Varianten den Zu­schuss über­steigt, muss der Arbeit­geber die 15 Prozent in vollem Umfang bezahlen.

Anrechenbarkeit bestehender Arbeitgeberzuschüsse

Bislang fehlt noch die Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichts (BAG) zur Möglichkeit der Anrechnung bereits vom Arbeit­geber gezahlter Zu­schüsse zur Entgelt­umwandlung (betriebliche Alters­vorsorge) auf den nun verpflichtenden Arbeit­geber­zuschuss. Die Arbeit­geber, die eine vertragliche Anrechnung späterer zusätzlicher Leistungen oder Beiträge in ihren Versorgungs­zusagen bereits festgelegt haben, sollte deren Anrechen­barkeit auf die gesetzlichen Zu­schüsse prüfen. Wurde keine solche Anrechnungs­klausel vereinbart, ist die Ziel­setzung des Engagements des Arbeit­gebers geprüft werden:

• Hat dieser die Beiträge vollkommen unabhängig von der Entgelt­umwandlung geleistet, lassen sich die Beiträge kaum anrechnen.
• Nicht eindeutig ist die Anrechen­barkeit ebenfalls bei Unklar­heit, ob der bisherige Arbeit­geber­beitrag zur Ein­sparung von Sozial­abgaben gewährt wurde. Die Meinungen gehen hier auseinander.
• Unproblematisch dürfte der Fall sein, dass Unter­nehmen schon in der Ver­gangenheit Zu­schüsse gezahlt haben, um die Sozial­abgaben zu reduzieren - diese Zu­schüsse dürften sich anrechnen lassen.

Wenn der Arbeitgeber den Zuschuss verweigert

Verweigert ein Unter­nehmen die seit 2022 verpflichtenden Arbeit­geberzuschüsse zur Entgelt­umwandlung (betriebliche Alters­vorsorge), drohen ernste Konsequenzen:

1. Schadenersatzforderung

Der Arbeitgeber ist in jedem Fall zum Schaden­ersatz verpflichtet. Demnach muss er seine Be­schäftigten wirtschaftlich so stellen, dass diese die ihnen zustehenden Leist­ungen wie bei einer korrekten Bezu­schussung erhalten.

2. Strafrechtliche Relevanz

Hier kommt ein Tatbestand nach § 266a Abs. 1 Straf­gesetz­buch (SGB) in Frage, nämlich das Vor­ent­halten und Ver­untreuen von Arbeits­entgelt, sofern Monats­beitrag und Zuschuss zur Entgelt­umwandlung zusammen vier Prozent der Beitrags­bemessungs­grenze übersteigen und der AG-Zuschuss somit sozial­versicherungs­pflichtig ist.

3. Handelsbilanzielle Folgen

Ignorieren Arbeitgeber ihre Pflicht zum Zuschuss, erhalten die Mit­arbeiter im Ver­sorgungs­fall weniger Leistung - und für diese Leistungs­lücke muss der Arbeit­geber eine Subsidiär­haftung übernehmen. Die daraus resultierenden mittelbaren Ver­pflichtungen für aktive Arbeit­nehmer und unmittelbare Verpflichtungen für Betriebs­rentner müssen in der Handels­bilanz ausgewiesen werden. Daraus resultieren weitere Kosten, wie beispiels­weise für die versicherungs­mathematischen Gut­achten, die für die Berück­sichtigung in der Handels­bilanz notwendig sind.

Sonderfälle für die Entgeltumwandlung als betriebliche Altersvorsorge

1. Öffentlicher Dienst

Mitarbeiter im öffentlichen Dienst erhalten eine Zusatz­rente (VBL), die gemeinsam von Arbeit­geber und Arbeit­nehmer finanziert wird. Darüber hinaus können sie eine freiwillige Zusatz­versicherung beim jeweiligen Träger abschließen - und zwar in Form einer Ent­gelt­umwandlung, bei der auch eine Riester-Förderung möglich ist.

2. Minijob / Midijob

Auch Beschäftigte mit einem Mini- oder Midijob können diese Form der bAV nutzen. Im Optimal­fall rutschen Midijobber im Zuge der Entgelt­um­wandlung (betriebliche Alters­vorsorge) wieder unter die Versicherungs­pflichtgrenze.

3. Krankheitsfall

Dauert eine Arbeits­unfähig­keit so lange, dass die Kranken­kasse Kranken­geld bezahlt, entfällt der Anspruch auf Entgelt­umwandlung - es wird kein Entgelt mehr bezahlt.

4. Arbeitgeberwechsel

Die erworbenen Ansprüche aus der Entgelt­umwandlung (betriebliche Alters­vorsorge) sind ab Beginn gesetzlich unver­fallbar, sodass sie auch bei einem Arbeit­geber­wechsel erhalten bleiben. In vielen Fällen kann der Vertrag auf den neuen Arbeit­geber übertragen werden.

Fazit: Entgeltumwandlung als betriebliche Altersvorsorge

Aufwand der sich lohnt

Diese interessante Möglichkeit, die Leistungen der gesetzlichen Renten­versicherung zu ergänzen, verursacht beim Arbeit­geber Verwaltungs­aufwand. Er muss die Beiträge und die Zu­schüsse an den jeweiligen Ver­sorgungs­träger abführen, aber auch die Abrechnung von Lohn­steuer und Sozial­abgaben anpassen. Umso sinn­voller ist eine professionelle Lohn­abrechnungs­software, die diese Schritte auto­matisch erledigt.