Weihnachtsgeld als Sonderzahlung

Beim Weihnachtsgeld handelt es sich dem Grund­satz nach um eine für den Arbeit­geber freiwillige Sonder­vergütung, die zu­sätzlich zum regulären Ent­gelt aus­gezahlt wird. In der Regel wird das Weihnachts­geld mit der November-Gehalts­abrechnung bezahlt. Die Höhe dieser Sonder­zahlung hängt von ver­schiedenen Faktoren ab. Dazu gehören allgemeine tarifliche Bestimmungen, aber auch individuell gestaltete Arbeits­entgelt­regelungen.

Hier kommen drei ver­schiedene, an be­stimmten Zielen aus­gerichtete Varianten in Frage:

1. Sonder­zahlung mit Entgelt­charakter: Sonder­zahlungen können auch zur Ver­gütung erbrachter Arbeits­leistungen ver­einbart werden, wie bei­spiels­weise das 13. Gehalt.
2. Weihnachts­geld für Betriebs­treue: Sofern im Tarif- oder Arbeits­vertrag die Zahlung eines Weihnachts­geldes ver­einbart wurde, soll dies die Treue des Mit­arbeiters zum Unter­nehmen be­lohnen.
3. Weihnachtsgeld für Arbeits­leistung: Eine weitere Motivation des Arbeit­gebers kann darin liegen, dass sie ihre Arbeit­nehmer für die während des Jahres er­brachte Arbeits­leistung be­lohnen wollen.

In der Praxis sind die Motivationen oft genug ge­mischt, doch die ver­traglichen Details haben in ver­schiedenen Fragen durch­aus Folgen.

Gibt es einen Anspruch auf Weihnachtgeld?

Nein, einen gesetzlichen An­spruch auf Weihnachts­geld gibt es nicht, es ist und bleibt eine frei­willige Leistung von Seiten des Arbeit­gebers. Sobald ein Arbeit­geber diese Sonder­zahlungen jedoch regel­mäßig erbringt, sollte er den Frei­willigkeits­vorbehalt ebenso klar formulieren wie die Möglich­keiten des Wider­rufs. Sobald diese nämlich ver­mischt werden, sind die Vor­behalte un­wirksam. So darf ein Arbeit­nehmer nämlich aus der über mehrere Jahre er­folgten Sonder­zahlung schließen, dass dies auch in Zukunft so sein wird - und der Arbeit­geber hat dann schlechte Karten: Sonder­zahlungen, die ohne Vor­behalt aus­geschüttet werden, lassen sich für die Zu­kunft eben nicht rück­gängig machen. Hier lohnt sich der Auf­wand, die Freiwillig­keits- und Wider­rufs­vor­behalte sorgfältig zu formulieren.

Demnach gibt es einen An­spruch auf Weihnachts­geld nur, wenn ent­sprechende Fest­legungen getroffen wurden. Dies kann in unter­schiedlicher Form ver­einbart werden, wie zum Bei­spiel:

im Tarifvertrag

Sind Unter­nehmen und Arbeit­nehmer tarif­gebunden, regelt der Tarif­vertrag die Pflichten und Rechte des Unter­nehmens und der Arbeit­nehmer - und damit viele Aspekte der Arbeits­bedingungen.

in einer Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung wird als Ver­trag zwischen Unter­nehmen und Betriebs­rat ab­ge­schlossen, um einer­seits die Rechte und Pflichten dieser Parteien, anderer­seits aber auch Normen für die Arbeit­nehmer ver­bindlich zu regeln.

im Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag wird als privat­rechtlicher Ver­trag zwischen Arbeit­geber und Arbeit­nehmer ge­schlossen, um ein Arbeits­ver­hältnis zu be­gründen.

als Zusage des Arbeitgebers

Arbeitgeber dürfen Weihnachts­geld auf der Grundlage einer frei­willigen Zu­sage auszahlen. Damit bleibt die Möglich­keit, diese Zu­sage ab­hängig von der Geschäfts­lage jährlich neu zu er­teilen - und zwar sowohl dem Grund­satz als auch der Höhe des Weihnachts­geldes nach.

nach dem sogenannten Gleichbehandlungsgrundsatz

Erhalten alle anderen Mit­arbeiter das Weihnachts­geld aus­gezahlt, dürfen einzelne Be­schäftigte nicht aus­geschlossen werden. Um be­stimmte Mit­arbeiter­gruppen anders zu be­handeln, müssen sachliche Gründe vor­liegen.

in Folge betrieblicher Übung

Ein Anspruch auf Weihnachts­geld wegen betrieblicher Übung ent­steht dann, wenn das Unter­nehmen diese Sonder­zahlung ohne Vor­behalte während der ver­gangenen drei Jahre ge­währt hat. Dies lässt sich nur mit einem rechts­sicheren Frei­willigkeits­vor­behalt ver­meiden.

Kein Ausschluss einzelner Mitarbeiter

Sobald der Anspruch auf Weihnachts­geld besteht, wie bei­spiels­weise durch den Tarif­vertrag, die Betriebs­ver­einbarung, eine Gesamt­zusage oder auch die betriebliche Übung, darf das Unter­nehmen keine Gruppen oder Be­schäftigte davon aus­nehmen. Dies betrifft auch Teilzeit­beschäftigte. Aller­dings kann hier ent­sprechend der anteiligen Arbeits­zeit gekürzt werden, sofern mit dem Weihnachts­geld die Arbeits­leistung zusätzlich honoriert werden soll.

Alle­rdings kann das Unter­nehmen sachliche Gründe dafür an­bringen, um eine unter­schiedliche Be­handlung einzelner Mit­arbeiter­gruppen zu be­gründen, wenn diese zum Beispiel intensiver an das Unter­nehmen ge­bunden werden sollen. Das lässt sich her­leiten, wenn deren Aus­scheiden zu enormen Schäden führen würde oder die Zahlung von Weihnachts­geld über­tarifliche Leist­ungen, die eine andere Mit­arbeiter­gruppe be­zogen hat, aus­gleichen soll.

Berechnung und Höhe des Weihnachtsgeldes

Dem Arbeit­geber steht es frei, die Höhe des Weihnachts­geldes fest­zulegen - sofern kein gesetzlicher An­spruch be­steht. Dabei können Unter­nehmen ver­schiedene An­sätze ver­folgen. So variiert die Höhe dieser Sonder­zahlung in Ab­hängigkeit von der jeweiligen Branche zum Teil er­heblich. Grund­sätzlich können pauschale Zahl­ungen vor­genommen oder auch ein Prozent­satz des monatlichen Ent­geltes fest­gelegt werden. Erfahrungs­gemäß be­wegt sich die Höhe dieser Sonder­zahlung zwischen 45 und 90 Prozent des je­weiligen durch­schnittlichen Gehalts.

Wie wird das Weihnachtsgeld besteuert?

Das Weihnachtsgeld ist eine einmalige Sonder­zahlung, die steuer­lich zu den sonstigen Be­zügen zählt, die komplett zu ver­steuern sind.

Auszahlung der Sondervergütung

In der Regel erfolgt die Auszahlung im Rahmen der Gehalts­zahlung im Monat November. Alternativ ist es auch möglich, dass die Aus­zahlung des Weihnachts­geldes auf­geteilt wird. Arbeit­nehmer erhalten dann jeweils die Hälfte im November und im Dezember.

Weihnachtsgeld im Sonderfall

Sonderfälle wie Elternzeit, Krankheit oder Kündigung sind durch­aus komplex, sodass sich klare Regel­ungen un­bedingt em­pfehlen:

Weihnachtsgeld in der Elternzeit

Hier entscheiden die vertraglichen Regel­ungen. Wird die Sonder­zahlung für Betriebs­treue aus­geschüttet, haben Arbeit­nehmer auch in der Eltern­zeit An­spruch auf Weihnachts­geld. Anders stellt sich die Situation dar, wenn die Sonder­zahlung für er­brachte Arbeits­leistungen ge­währt wird oder eine Misch­form vor­liegt - dann besteht kein An­spruch. Aller­dings kann es hier ab­weichende Ver­ein­barungen im Arbeits­vertrag geben.

Weihnachtsgeld bei Krankheit

Sofern die Sonderzahlung vertraglich als 13. Gehalts­zahlung ver­einbart wird, ist es auch als Gehalt ge­hand­habt werden. Damit entfällt der An­spruch auf Weihnachts­geld in voller Höhe, sobald der Arbeit­nehmer länger als sechs Wochen arbeits­unfähig ist. Daraus leitet sich die Möglich­keit der Kürzung ab. Dauerte die Arbeits­unfähigkeit zum Beispiel vier Monate an, dann kann das Unter­nehmen die Sonder­zahlung auch auf zwei Drittel kürzen. Aller­dings gibt es hier keine ein­heitlichen Regeln.

Wird das Weihnachts­geld hingegen für die Treue zum Unter­nehmen ge­währt, ist eine Kürz­ung nicht zu­lässig - das Weihnachts­geld muss komplett ge­zahlt werden. Schwieriger wird es bei Misch­zwecken, wenn also sowohl die Betriebs­treue als auch die Arbeits­leistung honoriert werden sollen. In diesen Fällen dürfte die Kürzung des Weihnachts­geldes nicht zulässig sein, sofern nichts Ander­weitiges vertraglich ver­einbart ist.

Weihnachtsgeld bei Kündigung

Auch die Entscheidung, ob Weihnachts­geld bei Kündigung zu zahlen ist, hängt eben­falls davon ab, wie diese Sonder­zahlung geregelt ist. Ist es explizit dazu gedacht, die Betriebs­treue zu honorieren, kann der An­spruch ent­fallen. Ist es für erbrachte Arbeits­leistungen oder als Misch­form aufgesetzt, dann kann zumindest ein anteiliger An­spruch be­stehen.

Doch ein weiterer Aspekt ist in puncto Weihnachts­geld bei Kündigung zu beachten. Es kann durch­aus eine Pflicht zur Rück­zahlung ent­stehen, sofern die Kündigung oder Auf­hebung des Arbeits­vertrags zu einem bestimmten Stich­tag erfolgte. Um hier Klar­heit zu schaffen, hat das Bundes­arbeitsgericht (BAG) folgende Kriterien für eine Stichtags­regelung fest­gelegt:

• Die Stichtags­regelung darf den Arbeit­nehmer nicht unbegrenzt ans Unter­nehmen binden.
• Ein Weihnachtsgeld unter 100 Euro darf nicht zurück­gefordert werden.
• Beläuft sich das Weihnachts­geld auf mehr als 100 Euro, bleibt aber unter einem Monats­gehalt, kann der Stich­tag maximal auf den 31. März des folgenden Jahres fest­gelegt werden. Aus­schlag­gebend ist allerdings nur, ob der Mit­arbeiter am Stich­tag noch in der Firma ist - ob der Arbeits­vertrag bereits ge­kündigt ist, bleibt un­erheblich.
• Beläuft sich das Weihnachts­geld auf wenigstens ein Monats­gehalt, kann der Stich­tag maximal auf den 30. Juni des folgenden Jahres fest­gelegt werden. Aller­dings ist hier nach wie vor strittig, ob eine dies­bezügliche Ver­einbarung der Rück­zahlung auch bei einer betriebs­bedingten Kündigung durch den Arbeit­geber rechtens ist.

So schön der Gedanke ist, so kompliziert kann die Um­setzung sein: Ein Weihnachts­geld ist als ein Ent­gegen­kommen ge­dacht, um Arbeit­nehmern eine schöne Weihnachts­zeit zu be­reiten. Doch diese Sonder­zahlung will rechtlich sauber ver­einbart sein, damit sie nicht zu un­nötigen Aus­einander­setzungen führt. Darüber hinaus ist das Weihnachts­geld naturgemäß ein wichtiges Thema für die Lohn­abrechnung - und wirkt sich somit direkt steuer­lich aus. An dieser Stelle kann eine professionelle Gehalts­software effektiv unter­stützen: Sie erledigt die gesamte Ab­rechnung im Optimalfall voll­ständig - und Arbeit­geber gehen auf Nummer sicher.