Active Sourcing

Klassisches Recruiting beruht auf dem Prinzip Post & Pray: Unter­nehmen veröffentlichen über unter­schiedliche Kanäle ihre Stellen­angebote - und warten dann auf die eingehenden Bewerbungen. Im Gegen­satz dazu funktioniert Active Sourcing so, dass die Recruiter die Funktion der Head­hunter über­nehmen. Sie sondieren zunächst aktiv den Arbeits­markt, aber auch soziale Netz­werke, um geeignete Talente zu identifizieren. Die gezielte Ansprache ist der nächste Schritt. Im Idealfall bauen die Recruiter ein persönliches Ver­hältnis zu den Kandidaten auf, um die Weichen für eine An­stellung voraus­schauend zu stellen.

Ohne Active Sourcing ließen sich viele Stellen nicht mehr adäquat besetzen, denn der Arbeits­markt hat sich deutlich gewandelt: Gingen früher bei den Unter­nehmen Be­werbungen ein, ohne dass sie sich intensiv darum bemühen mussten, sehen sie sich heute mit einem Mangel an qualifizierten Fach­kräften konfrontiert. Ursache ist im Wesent­lichen die demografische Entwicklung - die Macht­verhältnisse am Arbeits­markt haben sich drastisch verschoben: Unter­nehmen haben es mit einem Arbeit­nehmer­markt zu tun, auf dem sich die Bewerber auswählen können, für wen sie arbeiten wollen. Das bedeutet im Umkehr­schluss: Unter­nehmen müssen sich im Wett­bewerb um die besten Talente behaupten. Das schließt ein, dass sich Arbeit­geber an ihrer jeweiligen Ziel­gruppe orientieren - auch in Bezug auf die Active Sourcing-Methoden. Kommunizieren die gesuchten Talente bevorzugt digital und legen Wert auf Mobilität, dann bringen Print-Anzeigen vergleichsweise wenig.

Active Sourcing kann sowohl extern als auch intern verfolgt werden, lässt sich jedoch immer in zwei Phasen unterteilen:

1. Gezielte Suche nach geeigneten Kandidaten
   Um potenzielle neue Mitarbeiter zu identifizieren, werden deren Profile mit den Anforder­ungen für aktuell oder künftig zu besetzenden Positionen abgeglichen.
2. Individuelle Ansprache der Kandidaten
   Diese Phase erfordert sowohl Kommunikations- als auch Ver­handlungs­geschick, da die identifizierten Kandidaten nicht zwangs­läufig auf Job­suche sein müssen. Es geht also darum, die Talente nicht nur anzu­sprechen und das Interesse des Unter­nehmens zu bekunden, sondern auch Über­zeugungs­arbeit zu leisten.

Naturgemäß sind die Grenzen hier fließend: Oft genug verfügen Unter­nehmen bereits über Informationen, um geeignete Talente zu finden - aller­dings müssen die Quellen erst erschlossen werden. Hier setzen die Recruiter verstärkt auf die Methoden, die Personalberater nutzen.

Die gängigen Active Sourcing-Methoden lassen sich wie folgt beschreiben:

1. Karriereseiten
   Es sollte selbstverständlich sein, dass Unternehmen ihre Karriereseite interessant gestalten, um regelmäßig Talente anzuziehen. Allerdings positionieren sich vor allem die großen Unternehmen auf diese Weise, um vakante Stellen möglichst schnell zu besetzen. Es gilt also, einen speziellen Kanal zu kreieren, um interessierte und proaktive Talente anzulocken.
2. Talentpools
   Dabei handelt es sich um unternehmensinterne Datenbanken, in denen Profile relevanter Talente wie Praktikanten, bislang erfolglose Bewerber, Messekontakte oder auch ehemalige Mitarbeiter gespeichert und gepflegt werden. Ein solcher Pool kann das Recruiting deutlich verkürzen, da das Unternehmen die Talente bereits kennt.
3. Profile Mining
   Recruiter nutzen Social Media wie XING oder LinkedIn, um geeignete Talente anzusprechen und auf Stellenangebote hinzuweisen. Dazu nutzen sie die Algorithmen, die in erster Linie semantisch funktionieren, also die Jobbezeichnungen durchsuchen.
4. Mitarbeiterempfehlung
   Auch im Bereich Active Sourcing können Empfehlungen die Arbeit erleichtern: Recruiter nutzen dazu die Kontakte der bereits im Unternehmen aktiven Fachkräfte, um Talente mit ähnlichen Kompetenzen zu finden. Hier empfiehlt sich der Einsatz einer speziellen Software, die die Prozesse nicht nur vereinfacht, sondern vor allem professionalisiert.
5. CV Database Search
   Während Profile Mining darauf basiert, die aktuelle Jobbezeichnung auf eine Übereinstimmung zum relevanten Stellenangebot zu überprüfen, geht CV Database Search deutlich weiter: Hier werden Lebensläufe genutzt, um detaillierte Informationen zum Kandidaten zu erhalten. Grundlage ist eine Datenbank, in der Nutzer ihre Lebensläufe hinterlegen und im Idealfall passende Angebote unterbreitet bekommen.
6. Suchmaschinen und Boolesche Befehle
   Mit Booleschen Befehlen lassen sich die gängigen Suchmaschinen, aber auch die Karriere-Netzwerke gezielt nach geeigneten Talenten durchforsten:
   AND: Hier müssen die Ergebnisse sowohl den einen als auch den anderen Begriff enthalten.
   OR: In diesem Fall reicht es, wenn Ergebnisse einen von zwei Begriffen enthalten.
   NOT: Bei Verwendung dieses Befehls sollen Ergebnisse einen Begriff enthalten, den anderen aber nicht.
   "": Die Suchmaschine soll sich auf die Ergebnisse beschränken, die exakt den vorgegebenen Begriff enthält.
   *: Mit dem Wildcard-Befehl zeigt die Suchmaschine die Ergebnisse an, die den Begriff vor dem Sternchen aufweisen.
7. Karriere-Events
   Zu den bewährten analogen Active Sourcing-Methoden zählen selbstverständlich die Karriere-Events wie Recruiting-Tage oder Job-Messen, bei denen direkt vor Ort ein persönlicher Kontakt hergestellt wird. Das bringt natürlich einige Vorteile mit sich, da sich Recruiter und Talente direkt gegenüberstehen, eine Beziehung aufbauen und eine Fülle an Informationen austauschen können.

Angesichts des zunehmenden Wett­bewerbs um qualifizierte Talente sollten Unter­nehmen auch Active Sourcing-Recruiting betreiben. Dies bezieht sich nicht nur auf Bewerber, also Talente, die bereits aktiv auf Job­suche sind, sondern umfasst auch passive Fach­kräfte. Unter­nehmen können hier verschiedene Active Sourcing Methoden an­wenden, um einer­seits den akuten Personal­bedarf zu decken, anderer­seits aber auch einen Talent­pool für künftige Bedarfe aufzu­bauen. Gerade an diesem Punkt ist der Einsatz einer professionellen Soft­ware zu empfehlen, die nicht nur die Kommunikation professionalisiert, sondern vor allem die Analyse der Profile und Lebens­läufe und damit einen Abgleich mit den Anforder­ungen bestimmter Stellenangebote erlaubt.