Das Urlaubsgeld:
Beim Urlaubsgeld handelt es sich dem Grundsatz nach um eine freiwillige Sonderzahlung, die Arbeitgeber ihren Beschäftigten zur Finanzierung des Urlaubs zusätzlich zu ihrem Arbeitsentgelt bezahlen. Urlaubsgeld verbessert nicht nur die Motivation, sondern fördert auch die Mitarbeiterbindung, die angesichts des Fachkräftemangels immer bedeutender wird. Diese Sondervergütung ist auch als 13. Monatsgehalt, Urlaubsgratifikation oder zusätzliches Urlaubsgeld bekannt. Der Auszahlungstermin kann individuell und vollkommen unabhängig vom tatsächlichen Urlaub festgelegt werden.
Darüber hinaus gibt es unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten:
Als Urlaubsentgelt wird die Lohn- und Gehaltsfortzahlung für die Urlaubstage bezeichnet, auf die Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch haben. Im § 11 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) sind die Grundsätze zur Berechnung des Urlaubsentgeltes klar geregelt.
Im Gegensatz dazu stellt das Urlaubsgeld grundsätzlich eine ebenso freiwillige Sonderzahlung durch den Arbeitgeber dar, wie das beim Weihnachtsgeld der Fall ist. Da es keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt, kann das Unternehmen frei entscheiden, ob und wann es diese Sonderzahlung leistet und wie hoch dieser Zuschuss ausfallen soll.
Allerdings kann ein Anspruch auf Urlaubsgeld vertraglich vereinbart sein oder entstehen. Die Voraussetzungen sind:
Sobald Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind, gelten die Rechte und Pflichten beider Parteien aus den definierenden Regeln des jeweiligen Tarifvertrages - auch in Bezug auf das Urlaubsgeld.
Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf eine Betriebsvereinbarung, sind dort die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien und der Arbeitnehmer definiert - und zwar verbindlich.
Auch in privatrechtlichen, zwischen Unternehmen und Beschäftigten geschlossenen Arbeitsverträgen kann der Anspruch auf Urlaubsgeld verbindlich geregelt sein.
Unternehmen können ihrer Belegschaft die Sonderzahlung für den Urlaub freiwillig zusagen. Damit bleiben sie flexibel, denn eine solche Zusage lässt sich jährlich neu erteilen, sodass Arbeitgeber die aktuelle Geschäftslage berücksichtigen können.
Sobald sämtliche Beschäftigten eines Unternehmens Urlaubsgeld erhalten, darf der Arbeitgeber einzelne Beschäftigte oder Mitarbeitergruppen nicht davon ausschließen.
Zahlt das Unternehmen drei Jahre hintereinander in gleicher Höhe und vor allem ohne Vorbehalt, erwächst aus dieser betrieblichen Übung ebenfalls ein künftiger Anspruch auf Urlaubsgeld. Aus einer freiwilligen Leistung wird somit eine Pflicht.
Dem Grundsatz nach gibt es keine Festlegungen zur Berechnung des Urlaubsgeldes, sodass die Umsetzung sehr unterschiedlich ausfällt. Maßgebliche Berechnungsgrundlage ist eine eventuelle vertragliche Vereinbarung, wie zum Beispiel der Tarif- oder Arbeitsvertrag. Unternehmen können verschiedene Möglichkeiten zur Berechnung nutzen:
Wichtige Faktoren für die Berechnung des Urlaubsgeldes sind neben der Frage, ob wöchentlich oder monatlich der Lohn gezahlt wird, die wöchentliche Arbeitszeit und die Anzahl der Monate, die der Beschäftigte im Jahr für den Arbeitgeber tätig ist. Sollte er nämlich nicht das ganze Jahr beschäftigt worden sein, muss das Unternehmen auch nur ein anteiliges Urlaubsgeld bezahlen.
Schon diese Vielfalt an Möglichkeiten erklärt, dass die tatsächliche Höhe der in Tarifverträgen vereinbarten Sonderzahlungen abhängig von der Branche sehr unterschiedlich ausfallen kann: Die Spanne reicht aktuell von 186 bis 2820 Euro für Beschäftigte mit mittlerer Vergütung, ohne dass dabei Zulagen oder Zuschläge berücksichtigt worden wären - so eine aktuelle Auswertung des WSI Tarifarchivs (2025), das 17 Tarifbranchen einbezieht.
In einigen Branchen, wie beispielsweise der Versicherungsbranche, dem Gebäudereinigungshandwerk oder der Deutschen Bahn AG, gibt es auch beim Urlaubsgeld keinen Ost-West-Unterschied mehr. In der Druck- und in der Chemischen Industrie ist das Urlaubsgeld ebenfalls einheitlich geregelt. Besonders ausgeprägte regionale Unterschiede findet man noch immer in der Holz und Kunststoff verarbeitenden Industrie.
Vor allem die Branchen, die sich für ein prozentual auf das Urlaubsentgelt ausgerichtetes Urlaubsgeld entschieden haben, konnten die Sonderzahlung deutlich im Zuge der Tariferhöhungen anpassen. Hier liegt wiederum das Bauhauptgewerbe vorn, das mit einer Erhöhung des Urlaubsgeldes um 8,1 Prozent den durchschnittlichen Anstieg in den übrigen Branchen, der zwischen 3,0 und 5,5 Prozent lag, deutlich übertraf.
Auch in diesem Punkt gibt es keine verbindlichen Regeln, der Zeitpunkt der Auszahlung kann also vollkommen unterschiedlich festgelegt werden. In vielen Fällen zahlen Unternehmen das Urlaubsgeld jedoch gemeinsam mit dem Lohn für Juni oder Juli aus, andere Arbeitgeber verbinden die freiwillige Zuwendung mit der Auszahlung des gesetzlich vorgesehenen Urlaubsentgelts.
Die Behandlung von Sonderfällen wie Elternzeit, Krankheit und Kündigung in Bezug auf das Urlaubsgeld hängt davon ab, mit welchem Zweck die Sondervergütung verbunden ist:
Wird die Sonderzahlung mit Entgeltcharakter vereinbart, soll die bereits erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden. Ein ausscheidender Mitarbeiter hat somit auch einen anteiligen Anspruch. Im Gegensatz dazu kann ein Urlaubsgeld mit Gratifikationscharakter daran geknüpft sein, dass ein Mitarbeiter zu einem bestimmten Stichtag noch im Unternehmen aktiv ist - schließlich soll die Betriebstreue belohnt werden. Wurden die verschiedenen Zielsetzungen gemischt, dann greifen die Regelungen für Sonderzahlungen mit Entgeltcharakter.
Ebenso muss bei Krankheit und Elternzeit nach dem Zweck der Sonderzahlung differenziert werden:
De facto gehört das Urlaubsgeld zum Arbeitslohn - und der ist steuerpflichtig. Sollte die Zahlung einmalig erfolgen, wird sie als sonstiger Bezug versteuert. Diese Regelung greift auch dann, wenn das Urlaubsgeld aufgeteilt über das Jahr für jeden beanspruchten Urlaubstag gewährt wird. Wie immer gibt es jedoch eine Ausnahme: Sollte das Urlaubsgeld regelmäßig als monatlicher Zuschlag ausgezahlt werden, dann wird es auch steuerlich als laufender Arbeitslohn behandelt.
Sozialversicherungsbeiträge müssen dem Grundsatz nach bis zur Höhe der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenzen (BBG) berechnet und abgeführt werden. Daraus folgt: Auch Urlaubsgeld als Einmalzahlung muss entsprechend berücksichtigt werden. Sollte ein Arbeitnehmer ohnehin ein Gehalt beziehen, das über die BBG hinausgeht, fallen auch keine Sozialversicherungsbeiträge an. Bewegt sich sein Arbeitsentgelt unterhalb der BBG, werden auch Beiträge auf das Urlaubsgeld erhoben.
Fazit: Urlaubsgeld als Sonderzahlung
Der Gedanke, den Arbeitnehmern den wichtigen Urlaub mit einer Sondervergütung zu finanzieren, ist ausgesprochen positiv. Doch schon bei der Gestaltung des Urlaubsgeldes sind die Konsequenzen gut zu bedenken - insbesondere für die Lohnabrechnung. Die Auswirkungen in Bezug auf die Steuern hängen nicht zuletzt von der Zielsetzung, der Höhe und dem Auszahlungsturnus ab. An dieser Stelle kann eine professionelle Lohnsoftware nicht nur für korrekte Ergebnisse sorgen, sondern übernimmt im Optimalfall die komplette Abrechnung.
Möchten Sie noch weitere Informationen zum Thema Sonderzahlungen und wie diese berechnet werden? Dann lesen Sie auch gerne unseren Blog zum Thema: Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld berechnen.