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Personalentwicklung - Potenziale und Kompetenzen ausschöpfen

Geschrieben von CSS | Mar 18, 2024 1:48:02 PM

Definition

Was genau ist Personalentwicklung?

Die Personalentwicklung befasst sich, als Teil­bereich des als Human Resources bezeichneten Personal­wesens, mit Prozessen der gezielten Mit­arbeiter­entwicklung - und das sowohl für Mit­arbeiter als auch für Führ­ungs- und Führungs­nachwuchs­kräfte. Gegen­stand sind systematische und spezifische Personal­entwicklungs­maß­nahmen, die einem umfassenden Personal­entwicklungs­konzept folgen. Schließlich wird auch das Unter­nehmen selbst durch die Mit­arbeiter­entwicklung positiv be­einflusst, sofern die Maß­nahmen konkret auf die relevanten Ziele ab­gestimmt sind. Es geht aber nicht nur um die fachliche Fort- und Weiter­bildung der Be­schäftigten, sondern viel­mehr auch um deren persönliche Ent­wicklung in der Organisation, um die Planung der Karrieren und die Ab­stimmung individueller Ziele.

Die Personal­entwicklung ist jedoch vom sogenannten Talent Management abzu­grenzen, obwohl die Begriffe gerne synonym ver­wendet werden: Während sich das Talent­management mit dem kompletten Mit­arbeiter­weg befasst und somit auch das Recruiting mit ein­bezieht, fokussiert sich die Personal­entwicklung auf die Maß­nahmen, die Mit­arbeiter ab Arbeits­beginn durchlaufen.

­­Ziele der Personalentwicklung

Grundsätzlich soll die Personal­entwicklung die Personal­sicherheit im Unter­nehmen gewähr­leisten, indem die Beschäftigungs­fähigkeit des Personals gefördert wird. Damit leistet dieser HR-Bereich einen wichtigen und auf lange Sicht angelegten Beitrag - sowohl zur Stärkung der Mit­arbeiter­motivation als auch zum nach­haltigen Unternehmenserfolg.

Die Mitarbeiterentwicklung verbessert die Wettbewerbsfähigkeit durch Wissensvorsprung

Letztendlich tragen die Mitarbeiter den Erfolg eines Unter­nehmens - angefangen beim Vertrieb über Innovationen bis hin zu erfolgreichen Patenten. Je besser die Mit­arbeiter also dazu befähigt sind, desto mehr profitiert das Unter­nehmen. Umso wichtiger sind gezielte Personal­entwicklungs­maß­nahmen, wie beispiels­weise neue Heraus­forderungen zu definieren oder Weiter­bildungen, Coachings und Trainings gezielt einzusetzen.

Personalentwicklung unterstützt die strategischen Unternehmensziele

Unternehmen unterliegen einem enormen Ver­änderungs­druck, sie müssen sich permanent an neue Markt­bedingungen anpassen, um ihren Erfolg zu sichern. Diese im Zuge der Transformation erwachsenen Heraus­forderungen der Organisations­entwicklung kann eine stringente Personal­entwicklung effektiv unterstützen.

Ein fundiertes Personalentwicklungskonzept verbessert die Mitarbeitermotivation und -bindung.

Angesichts des demografischen Wandels und des sich ver­schärfenden Mangels an qualifizierten Fach­kräften ist die Bindung zu­verlässiger und kompetenter Mitarbeiter, die sich weiter­entwickeln wollen, von wachsender Bedeutung. Daraus leitet sich eine zentrale Aufgaben­stellung für die Personal­entwicklung ab, die die Mit­arbeiter­bedürfnisse mit den künftigen Be­darfen des Unter­nehmens in Ein­klang bringen sollte, um für beide Seiten Vor­teile zu generieren. Ein interessanter Aspekt dabei ist das Thema Intrapreneurship, also die Befähigung der Mitarbeiter als Unternehmer.

Welche Arten bzw. Formen der Personalentwicklung werden unterschieden?

Die Personalentwicklung muss ver­schiedene zeit­liche Horizonte im Blick be­halten, daraus leiten sich ver­schiedene Arten des Vorgehens ab:

  • Strategische Personalentwicklung Das Hauptanliegen ist die Ab­stimmung zwischen den aktuellen und künftigen An­forder­ungen an die einzelnen Beschäftigten, die ver­schiedenen Teams und Abteilungen einer­seits und den vorhandenen Fähig­keiten anderer­seits. Die strategische Personal­ent­wicklung schaut also nicht nur auf die einzelnen Arbeit­nehmer, sondern soll auch die Zusammen­arbeit in den Teams optimieren. Darüber hinaus unter­stützt sie die Ver­einfachung und Aus­richtung von Problem­lösungs­prozessen im Unternehmen.
  • Operative Personalentwicklung Unter diesem Schwer­punkt werden alle aktuell und auf kurze Sicht not­wendigen Maß­nahmen zusammen­gefasst, mit denen Unter­nehmen zeit­nah auf interne Probleme reagieren können.
  • Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung Dieser Aspekt der Personal­entwicklung legt den individuellen Lebens­zyklus eines Mit­arbeiters zugrunde, um die geeigneten bildungs-, informations- und stellen­bezogenen Maß­nahmen zur individuellen Personal­entwicklung während des gesamten beruflichen Lebens zu realisieren.
  • Agile Personalentwicklung Agilität wird auf allen unter­nehmerischen Ebenen immer wichtiger: Führungs­kräfte sind also dazu an­gehalten, sich ergebende Lern­anforder­ungen schnell zu erkennen, um die not­wendigen Maß­nahmen zeit­nah einleiten zu können. Dabei sollte der Nutzen des jeweiligen Mit­arbeiters im Fokus stehen.

Welche Stufen kennt die Personalentwicklung?

Die sich mit der Personalentwicklung befassenden Mit­arbeiter erarbeiten die relevanten Personal­entwicklungs­maßnahmen, setzen sie um und prüfen nach Ab­schluss deren Effekt. Die Vorgehens­weise lässt sich in folgende Schritte aufteilen:

1. Bedarfsanalyse

Zunächst ist der Ist-Zustand im Unter­nehmen sowie dessen Personal­struktur zu ermitteln, um diese mit dem Soll-Zustand abgleichen zu können. Aus der Differenz wird der Bedarf an Personal­entwicklungs­maßnahmen ersichtlich. Folgende Frage­stellungen können dabei unter­stützen:

  • Welche Kompetenzen und fach­lichen Kenntnisse werden in welchem Zeit­raum benötigt, um die Wett­bewerbs­fähigkeit des Unter­nehmens zu sichern?
  • Welche Maßnahmen können die Beleg­schaft bei der Erlangung der ge­forderten Qualifikationen unterstützen?
  • Werden Mitarbeiter in ab­sehbarer Zeit aus dem Unter­nehmen ausscheiden oder aus anderen Gründen nicht mehr oder vor­über­gehend nicht zur Ver­fügung stehen?

2. Zielsetzung

Ist die Differenz zwischen Ist- und Soll-Zustand und damit der Bedarf für die Mit­arbeiter­entwicklung ermittelt, werden die damit verfolgten Ziele definiert. Ab­hängig davon ergibt sich, welche Kompetenzen künftig erforderlich sind. Zur Er­mittlung können wiederum einige Fragen be­antwortet werden:

  • Welche strategische Ausrichtung soll das Unter­nehmen realisieren?
  • Ist es geplant, den Personalbestand im Unter­nehmen auszubauen?
  • Soll ein bestimmter Kompetenz­bereich gestärkt oder neue Markt­segmente erschlossen werden?

3. Festlegung der Maßnahmen

Nun stellt sich die Frage, mit welchen Maß­nahmen ein Unter­nehmen seine Mitarbeiter konkret zur Unter­stützung bei der Erfüllung der unter­nehmerischen Ziele motivieren kann - dazu steht eine große Viel­falt an Personal­entwicklungs­maßnahmen zur Auswahl. Einen allgemein­gültigen Ansatz gibt es bei der Be­antwortung nicht, hier spielen die individuellen Eigen­heiten, Stärken und Schwächen jedes Mit­arbeiters die Hauptrolle.

4. Durchführung

Auf dieser erarbeiteten Grund­lage werden die beschlossenen Maß­nahmen zur Mit­arbeiter­entwicklung durchgeführt.

5. Anwendungskontrolle

Maßnahmen zur Mitarbeiter­entwicklung kosten natur­gemäß Geld und Zeit - und dieser Auf­wand sollte sich für alle Beteiligten rechnen. Es ist also wichtig, die Erfolge zu über­prüfen. Nur so lässt sich fest­stellen, ob und in welchem Aus­maß die fest­gelegten Ziele erreicht wurden und ob es eventuell noch Optimierungsbedarf gibt.

Voraussetzungen für eine erfolgreiche Personalentwicklung

Soll die Personal­entwicklung in einem Unter­nehmen den gewünschten Erfolg bringen, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

  1. Maßnahmen sind zielgerichtet Das Unternehmen sollte sich von Vornherein klar über die Ziel­setzung der Maß­nahmen und den zu erreichenden Fähig­keiten eines Mit­arbeiters sein. Auf dieser Grund­lage lässt sich der konkrete Weiter­bildungs­bedarf eines Mit­arbeiters ermitteln und ein strukturierter Entwicklungsplan erarbeiten.
  2. Maßnahmen sind spezifisch Abhängig vom Aufgaben­bereich ergeben sich für jeden Mit­arbeiter ganz spezifische Ansatz­punkte für Personal­ent­wicklungs­maß­nahmen, die im Einzel­fall auf­zu­stellen sind. Nur so lässt sich für alle Beteiligten ein Mehrwert generieren.
  3. Maßnahmen sind relevant für die Tätigkeit Bei der Auswahl der Maß­nahmen sollte in der Regel die Auf­gaben­relevanz berück­sichtigt werden. Es sei denn, der jeweilige Mit­arbeiter soll für einen anderen als den bis­herigen Auf­gaben­bereich vorbereitet werden, wie beispiels­weise im Rahmen der Nachfolgeplanung.
  4. Aufgaben von Tätigkeiten sind klar definiert Diese Bedingung setzt voraus, dass zu den ver­schiedenen Tätig­keiten auch klare Aufgaben­vorgaben existieren, wie zum Bei­spiel in fundierten Stellenbeschreibungen.

Welche Personalentwicklungsinstrumente gibt es?

Das Portfolio an Personalentwicklungsinstrumenten ist breit gefächert:

  • Job Enlargement - Mitarbeiter er­halten zusätzliche Auf­gaben auf demselben Anforderungsniveau
  • Job Enrichment - Mitarbeiter er­halten zusätzlich Auf­gaben auf einem höheren Anforderungsniveau
  • Job Rotation - Mitarbeiter erhalten im Rotations­prinzip neue Aufgaben oder Funktionen
  • Off-the-job Maßnahmen - Mitarbeiter nutzen Weiter­bildungs­maß­nahmen außer­halb des Arbeitsplatzes
  • Projektarbeit - Wer ist am Personalentwicklungsprozess beteiligt? Mitarbeiter werden in ein einmaliges, befristetes und komplexes Vor­haben, das von einer Projekt­gruppe selbst­ständig bearbeitet wird, eingebunden
  • Coaching - Mitarbeiter erhalten eine professionelle Begleitung, Unter­stützung und Beratung durch Führungs­kräfte oder Experten
  • Mentoring - Mitarbeitern wird ein Mentor zur Seite ge­stellt, der über einen längeren Zeit­raum seine Er­fahrungen und sein Wissen teilt

Wer ist am Personalentwicklungsprozess beteiligt?

Die Personalabteilung ist für die Erstellung eines Angebotes relevanter Personal­entwicklungsmaßnahmen für die Beleg­schaft eines Unter­nehmens zuständig. Zur Koordinierung sind regelmäßige Rück­sprachen mit den zuständigen Führungs­kräften und Planungs­runden sinn­voll. Die Führungs­kräfte wiederum definieren auf der Grundlage von Feedback­gesprächen, Leistungs­beurteilungen und Potenzial­einschätzungen die ausbau­fähigen Entwicklungs­potenziale der jeweiligen Beschäftigten. Ergibt sich Handlungs­bedarf, können Führungs­kräfte die zum jeweiligen Kenntnis­stand passenden Empfehlungen zur Weiter­bildung aus­sprechen und mit den Beschäftigten ab­stimmen. Hier ist auch die Initiative der Mitarbeiter gefragt.

Warum ist Personalentwicklung so wichtig?

Eine zielgerichtete Personalentwicklung ist gleich in mehr­facher Hinsicht wichtig, um dem techno­logischen Fort­schritt, aber auch dem Wandel auf dem Arbeits­markt erfolgreich be­gegnen zu können. Sowohl Arbeit­nehmer als auch Unter­nehmen müssen sich demnach immer schneller an neue Gegeben­heiten anpassen, um die sich ver­ändernden Anforderungen erfüllen zu können.

Wichtigkeit aus Sicht der Mitarbeiter: Personalentwicklung

  • fördert das Bedürfnis nach Weiterentwicklung,
  • zeigt Wertschätzung des Unternehmens,
  • eröffnet neue Karrieremöglichkeiten und
  • stärkt die Mitarbeiterbindung.

Wichtigkeit aus Sicht des Unter­nehmens: Personalentwicklung

  • erleichtert die Deckung von Bedarfen und interne Be­setzung von Schlüssel- und Führungspositionen,
  • reduziert die Kosten für externe Rekrutierung und Einarbeitung und
  • verbessert durch höhere Motivation die Mitarbeiterbindung.

Evaluation und Kennzahlen: Wie lässt sich der Erfolg der Maßnahmen messen?

Zum einen gibt es zur Erfolgs­messung quantitative Para­meter, wie zum Beispiel

  • die Fluktuationsrate,
  • die Entwicklung des Umsatzes und
  • die Kosten für Rekrutierung.

Zum anderen sind qualitative Para­meter wichtig, wie beispielsweise

  • die Feedbacks der Beschäftigten und
  • die Bewertung der Coaches.

Fazit: Personalentwicklung

Strategisch klug für künftige Herausforderungen aufstellen

Gut ausgebildete, kompetente und motivierte Mit­arbeiter sind für Unter­nehmen der Schlüssel zum wirt­schaftlichen Erfolg. Es liegt also in der Ver­antwortung der Arbeit­geber, ihre Mit­arbeiter gezielt mit passenden Personal­entwicklungs­maß­nahmen zu fördern, um diese lang­fristig binden und sich besser im Wett­bewerb be­haupten zu können. Da sich die verschiedenen Maß­nahmen in ein schlüssiges Personal­entwicklungs­konzept einreihen sollten, empfiehlt sich zur strategischen Personal­entwicklung eine unter­stützende Soft­ware: Diese kann einerseits dabei helfen, den Handlungs­bedarf in Bezug auf Entwicklungs- und Bildungs­maß­nahmen systematisch zu analysieren, und anderer­seits die zügige Um­setzung abgeleiteter Maß­nahmen erleichtern.