Unternehmen, die nicht die richtigen Mitarbeiter oder zu wenige finden, gefährden ihre Wettbewerbsfähigkeit. Dementsprechend groß ist die Rolle, die HR-Abteilungen zukommt. Dabei können diese auf eine ebenso große Anzahl an Maßnahmen zur Personalgewinnung zurückgreifen. Klassische Stellenanzeigen, Kampagnen in den Sozialen Medien, informative Landingpages zu bestimmen Jobs im Betrieb, die Hilfe von Head-Huntern und vieles mehr.
Die konkreten Aufgaben, mit denen HR-Teams auf der Suche nach neuen Kollegen konfrontiert sind, haben sich in der Vergangenheit gewandelt – und sie werden sich auch künftig verändern. Davon ist Prof. Dr. Armin Trost überzeugt. Er ist Professor für Human Resource Management an der Hochschule Furtwangen und einer der top Keynote-Speaker zum Thema HR auf unseren virtuellen eGECKO | Cons (klicken Sie hier, um zu unseren Events zu gelangen). Was Trost meint, verdeutlicht er anhand eines „HR-Dreiecks“. „Zwar befinden sich viele Unternehmen weiterhin in der Ecke ‚Hire and Pay‘“, sagt der Hochschulprofessor. „Sie stellen Leute ein, bezahlen sie ordentlich, das war es dann aber auch.“
Recruiting: Kooperation aus HR und Fachbereich
Doch es ist Bewegung im Dreieck, das hat Prof. Dr. Trost beobachtet. „In der Vergangenheit haben sich viele in Richtung ‚Zentrale Planung und Steuerung‘ bewegt. Bedeutet: Das HR ist für alles verantwortlich, was mit Mitarbeitern zu tun hat. Neben dem Recruiting unter anderem für Entwicklung, Zufriedenheit und Gesundheit des Personals.“
Der Fokus des HR-Experten hingegen liegt auf der dritten Ecke, der „Mitarbeiterzentrierten Befähigung“. „Für alles, was mit Mitarbeitern zu tun hat, sind diese selbst zuständig“, sagt Prof. Dr. Trost. „Das HR hat die Aufgabe, diese dazu zu befähigen.“ Beispiel Recruiting-Prozess: Das HR-Team weiß zwar, wie man neues Personal finden kann. Es begibt sich jedoch gemeinsam mit dem Fachbereich, der offene Stellen besetzen möchte, auf die Suche. Die Rolle der Kollegen aus diesem Bereich ist zentral. Schließlich wissen diese am besten, was den Job attraktiv macht – wichtig für die Kommunikation nach außen – und welche Fähigkeiten potenzielle Mitarbeiter mitbringen müssen.
HR-Dreieck: Trost befürwortet die „Mitarbeiterzentrierten Befähigung“ (Grafik: Prof. Dr. Armin Trost)
Diese Form der Kooperation unterstützen ERP-Systeme mit Bewerber- und Skillmanagement. In letzterem können Nutzer eine Bibliothek mit für Jobs benötigten Fähigkeiten pflegen, diese den Mitarbeitern zuordnen und auch das Niveau eines Skills festhalten. Auf diese Weise entstehen Skill-Profile der Mitarbeiter, die als Vergleichsbasis für Bewerber dienen können. Auch kann das HR mit Hilfe solcher Profile innerhalb des Unternehmens nach passendem Personal für eine freie Stelle suchen. Daneben ist der Prozess der Stellenausschreibung in einigen ERP-Systemen integriert.
Stellenausschreibung: „Überall dasselbe“
„Bei Stellenanzeigen finden sich überall die gleichen Fehler“, sagt HR-Experte Trost. „Schreiben Sie zum Beispiel nie ‚Wir suchen‘. Sie gehen ja auch nicht in ein Restaurant, an dem steht ‚Wir suchen Gäste‘. Sie sollen nicht suchen, Sie sollen bieten.“ Das käme in Annoncen häufig viel zu kurz, sei langweilig formuliert und überall stehe dasselbe. „Abwechslungsreiche Aufgaben“ und „ein gutes Team“ nennt Trost zwei Annonce-Floskeln.
„Wer so ausschreibt, signalisiert im Prinzip: ‚Leute, bitte bewerbt euch nicht alle auf einmal‘“, sagt der Hochschul-Professor. „Das kann man machen, wenn die Personalsuche einfach ist, also der Arbeitsmarkt viele Fachkräfte in dem Bereich hergibt. Anderenfalls muss eine Ausschreibung mehr bieten.“ Mehr Infos darüber, warum der Job attraktiv ist, unter Umständen eine Landingpage, die Einblicke in das Unternehmen und den Job bietet. „Wir müssen im Bereich Employer-Branding lernen, die Jobs in ihren Attraktivitätspotenzialen zu verstehen“, sagt Trost.
Je nach Schwierigskeitsgrad der Personalsuche muss die Stellenanzeige anders gestaltet sein. (Grafik: Prof. Dr. Armin Trost)
Bewerber im Check: Potenzial statt Kompetenzen fokussieren?
Bei der Einschätzung von Bewerbern rät der HR-Experte, deren Potenzial mehr in den Blick zu nehmen und nicht ausschließlich deren aktuelle Kompetenzen. „Es kann sein, dass der eine Kandidat zum Zeitpunkt des Bewerbungsgesprächs ein höheres Kompetenzniveau mitbringt, ein anderer aber ein besseres Entwicklungspotenzial“, sagt Trost. „Viele Unternehmen gehen daher dazu über zu sagen: ‚Es kommt nicht darauf an, dass du schon ab Tag eins alles kannst, es kommt darauf an, dass du es in einem angemessenen Zeitraum lernst.‘“
Das fördert laut Trost zudem die Vielfalt im Unternehmen – hinsichtlich Berufs- und Lebenserfahrungen sowie Bildungshintergrund. „Seien Sie innerhalb der Anschreibungen deshalb weniger wählerisch, setzen Sie die Anforderungen möglichst gering an“, sagt er. „Das weitet Ihre Zielgruppe. Und Sie erhalten unterschiedliche Perspektiven.“
Fotos: Armin Trost
